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Ressources Humaines et Marketing : une même évolution à opérer

Depuis plusieurs mois, notamment sur les médias sociaux, le Marketing est présenté comme le chevalier blanc des Ressources Humaines.

Le sauveur ou l’initiateur d’une fonction RH qui cumule beaucoup de lacunes : peu tournée vers la satisfaction des besoins de ses clients internes et externes, pas assez stratégique et contributive aux performances de l’entreprise, pas dans le coup des évolutions, plein de contradictions…

 

Le Marketing est un support à la vente, comme les RH sont un support au management des ressources humaines.

Il y a une stratégie Marketing comme il y a une stratégie RH. Et elles peuvent aussi ne pas exister.

Il y a du marketing opérationnel, comme il y a une gestion opérationnelle des ressources humaines.

Le Marketing est tourné comme son nom l’indique vers le marché et les clients, prospects, suspects, etc. comme les Ressources Humaines sont tournées vers les salariés, les candidats, les futurs candidats…

Le Marketing doit passer de la proclamation de la Marque au vécu de Marque, comme les RH doivent passer de la gestion du personnel à l’expérience salarié et à l’expérience candidat…

Si le marketing et la vente ont été très vite confrontés aux nouveaux usages des TIC et à l’évolution du comportement et des attentes des consommateurs, les « consomacteurs », les RH ont été très vite confrontés à la mondialisation et à ses effets sur la relation Entreprise-Salarié-Candidat. Et les deux sont confrontés à l’engagement et à la confiance de leurs parties prenantes qui se confondent de plus en plus…

La pression mise par les professionnels du Marketing sur les RH aujourd’hui ne serait-elle pas directement révélatrices des limites mêmes auxquelles le Marketing est confronté ?

Le Marketing a besoin de la politique RH pour répondre aux attentes élargies de ses marchés vis à vis de la Marque. Des attentes qui ne se limitent plus aux caractéristiques des produits et des services et à leur communication instrumentalisée, des attentes élargies à l’identité globale et authentique de l’entreprise : sa gouvernance, ses salariés, son organisation, ses fonctionnements, ses technicités, sa culture interne, son engagement sociétal, etc. Identité à laquelle les RH participent pour partie (cf. gouvernance).

Ca tombe bien car les RH ont aussi besoin des approches Marketing pour renforcer l’attractivité externe de l’entreprise et son attractivité interne.

Les deux fonctions doivent davantage partager et comprendre leurs enjeux respectifs, leur savoir-faire et leurs contraintes, mieux collaborer, pour renforcer la cohérence, l’influence et la performance de la Marque Entreprise. Pour conduire de manière coordonner les évolutions nécessaires. Cela est vrai pour l’ensemble des domaines d’actions.

Ecrire que la fonction RH n’est pas stratégique parce que sa mission est de gérer le capital humain et que cette gestion ne contribue pas aux enjeux transversaux et à la performance globale, c’est ne pas reconnaître la contribution stratégique des salariés et du management.

C’est rester dans une vision des salariés associés à des « ressources », des « moyens », des « outils ». C’est développer une vision élitiste du Marketing, seul apte à pouvoir porter une vision stratégique (cf. opposition classique entre vente et marketing).

C’est passer à côté de « la gestion de la relation » comme élément désormais stratégique et central pour l’ensemble des composantes métiers de l’entreprise.

Certains professionnels du Marketing seraient-ils en train de passer à côté de leur propre évolution culturelle ? Une problématique de management des talents pour les RH…

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

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