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L’entreprise imparfaite

La fonction RH et les professionnels qui l’exercent font régulièrement l’objet de critiques, notamment en ce qui concerne les évolutions organisationnelles, sociales et culturelles liées aux pratiques collaboratives.Certains articles ne visent qu’à attirer l’attention médiatique. D’autres cherchent à éveiller, stimuler de nouvelles approches et ouvrir des voies d’actions et de contribution pour la fonction RH et les managers.

Une dimension semble souvent oubliée : l’entreprise est imparfaite par nature.

Les êtres humains, les flux d’informations, les environnements mouvants sont autant d’éléments imparfaits qui composent l’entreprise et avec lesquels elle compose.

 

Nous abordons généralement l’entreprise dans une vision trop mécanique, trop abstraite aussi.

Nous passons trop rapidement sur les grains de sable qui dérèglent la mécanique optimale « designée », mobilisent les ressources, détournent des objectifs initiaux…

Les entreprises, elles-mêmes, ont misé sur les systèmes d’information, sur le pilotage par les données, sur la structuration de leurs processus de travail et de décision pour limiter les aléas, les risques de la prévision et de la prospective. Elles ont misé sur leurs points forts et remisé leurs manques ou leurs vulnérabilités.

Les médias sociaux, les frontières qui s’estompent entre l’interne et l’externe, les attentes des clients,des candidats ou des salariés poussent désormais l’entreprise à communiquer davantage et différemment sur ce qu’elle fait et ce qu’elle est.

Ces évolutions confrontent l’entreprise à ses failles, à ses imperfections. Elles constituent aussi une opportunité pour en prendre conscience, y apporter des réponses ou mieux les gérer.

Comme le dit Edgar Morin, « Toute organisation hyper forte est en réalité hyper faible. On se fortifie en connaissant ses faiblesses ».

 

En ne campant plus sur l’image de l’entreprise parfaite à l’aide d’un marketing bien maitrisé, elle sera plus crédible en interne comme en externe mais aussi plus adaptable.

Plus lucide pour travailler sur les causes de ses failles ou pour limiter les effets négatifs de ses manques, elle pourra aussi remobiliser ses salariés sur ses points de progrès et solliciter leur contribution.

Le management des ressources humaines comme l’action commerciale ou d’autres domaines  comportent dans chaque entreprise ses forces et faiblesses.

Dans les entreprises lucides, humbles et volontaires, nous parvenons le mieux et dans la durée à faire progresser l’organisation, les activités, le management, l’ambiance de travail … et à développer les actions externes dont elles ont besoin en capitalisant sur leurs atouts et leurs priorités, sans craindre d’exprimer aussi leurs imperfections et leurs causes, avec ou non des plans d’actions associés.

 

Des actions de « refresh » qui peuvent dans certains cas tonifier ou réinspirer la stratégie, et dans tous les cas redonner de l’oxygène et de la motivation aux équipes.

 

 

3 commentaires

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  2. Henri Magnin répondus

    Attention, avec la banalisation de l’imperfection par son acceptation trop facile, à ne pas aboutir à une banalisation de la médiocrité.

    Beaucoup de personnes honnêtes et professionnellement responsables voient leur motivation se dégrader en doivant compenser de plus en plus systématiquement les « imperfections » d’autrui.

    Ces imperfections peuvent en effet, comme vous le citez, provenir de la nature humaine involontaire, « inconsciente ».

    Cependant une généralisation trop rapide me parraît tout autant erronnée que dangereuse. En effet, il faut considérer les imperfections « conscientes », comme l’oisiveté, le laisser-aller, la confiance en soi excessive, l’égo surdimensionné, le paraître (de plus en plus institué comme valeur dans nos sociétés)… imperfections néfastes à l’environnement humain.

    Il s’agit d’imperfections que l’entreprise ne doit pas accepter et contre lesquelles elle doit savoir se prémunir, par l’excellence du recrutement, le suivi de l’atteinte des objectifs, le peer-reviewing (360°), la mesure de la performance, la valorisation de l’excellence et le feedback explicite sur toute contre-performance.

    L’imprefection des organisations humaines ne devrait en aucun cas justifier de l’absence de démarche de progrès, aux niveaux organisationnel ou personnel.

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