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L’entreprise 2.0 : un levier insuffisant pour engager les salariés ?

L’Entreprise 2.0 Summit a réuni en février à Paris des responsables d’entreprises et des consultants venus de différents pays européens et nord-américains.

L’édition 2014 partait de deux constats :

– la faible adoption des pratiques collaboratives inspirées du web social,
– les difficultés rencontrées par les entreprises les plus avancées pour les pérenniser et en retirer de la valeur.

Les retours d’expériences et les échanges ont porté sur les motivations des entreprises à faire évoluer leur organisation et leurs modes de fonctionnement, et en corollaire sur les stratégies de mises en oeuvre adéquates.

Levier pour accroître la performance ? Levier pour améliorer la qualité ? Levier pour promouvoir les enjeux Clients et d’innovation ? Levier pour mobiliser davantage des salariés ?

Peu de dirigeants et professionnels RH étaient présents, alors que le management, les ressources humaines et les stratégies organisationnelles étaient au centre tous les débats ou presque.

Dès l’introduction, Luis Suarez a posé l’engagement des salariés comme un des freins majeurs à l’entreprise 2.0.

– Comment mettre en place des pratiques collaboratives contributives à la performance, si les « collaborateurs » ne sont pas motivés à collaborer dans ces nouvelles conditions, ou pas motivés tout court à contribuer activement aux objectifs de l’entreprise ?

– Dans quelles conditions les pratiques collaboratives peuvent-elles accroître l’engagement des salariés ?

– Comme dans l’histoire de la poule et l’oeuf, ne tourne-t-on pas en rond ?

 

Le terme engagement est très souvent utilisé sans complément, comme si c’était évident. 

Engagé pour quoi ? Engagé dans quoi ? 

Dans un monde où tout ou presque se redessine, le préciser nous semble essentiel pour tenter de tirer un premier fil de la pelote.

 

L’engagement pour quoi ? 

La notion d’engagement nous semble relever de la même quête que les notions de talent et de performance.

 

Les compétences et les résultats ne suffisent plus à garantir l’adaptation, l’innovation, la compétitivité, la pérennité de l’entreprise… Il en va de même, de la motivation et de l’implication des salariés dans leur travail, dans leur emploi, dans leur équipe.

Comme le talent est le niveau supérieur de la compétence et la performance celui du résultat, l’engagement est le niveau supérieur de la motivation et de l’implication.

 

La recherche d’un niveau supérieur vise un objectif quantitatif de création de valeur dans un environnement complexe et en mouvement.

Elle vise aussi un objectif qualitatif : une dynamique adaptative, et donc durable, de création de valeur.

 

Les directions d’entreprise doivent exprimer plus directement aux salariés ce premier « quoi très business » de l’engagement, plutôt que de se perdre dans un discours « humaniste » peu crédible. Pour être DANS quelque chose, il faut déjà être POUR !

L’engagement dans quoi ?

L’engagement des salariés pour la compétitivité et la pérennité de l’entreprise dépasse l’implication dans le seul poste de travail, dans l’équipe, dans les missions, dans les objectifs directement confiés.

Il va au-delà des engagements pris par la signature du contrat de travail.

Les compléments au terme « engagement » sont les objectifs, la stratégie, les défis de l’entreprise, son projet de développement, en résumé le business de l’entreprise. L’engagement des salariés sous-entend une connaissance, une compréhension, une implication, une contribution à un objectif plus large que les emplois confiés.

C’est probablement le second point d’attention des directions d’entreprise. Ces dernières souhaitent une implication plus large et plus globale des salariés, tout en maintenant des modes de fonctionnement et de management limitants.

 

L’évolution vers une structure et un management plus collaboratifs et ouverts, éventuellement inspirés des usages du Web et facilités par les technologies sociales, peut aider à réunir les conditions de cette implication à une nouvelle échelle des salariés.

Mais ces changements organisationnels doivent aussi s’accompagner, mieux encore être précédés, de nouvelles contreparties de la part de l’entreprise, de nouveaux engagements Employeur.

 

Car c’est aussi dans une relation d’emploi dégradée et dans une nouvelle relation au travail que s’expriment aujourd’hui à la fois le besoin des entreprises d’un engagement ++ de la part des salariés et le besoin des salariés d’être davantage pris en compte, impliqués, entendus, respectés.

 

Je rejoins la remarque de Luis Suarez en introduction à la conférence sur l’entreprise 2.0. Voir ci-dessous la vidéo de son intervention.  

Comment mettre en place des pratiques collaboratives qui reposent sur les salariés, quand ces derniers n’ont pas confiance dans l’entreprise, quand le collectif n’existe plus, quand les changements à opérer et les nouveaux apprentissages à faire n’ont pas de sens au sein de l’entreprise ?

C’est le rôle du projet humain de l’entreprise (ou social) de revaloriser le collectif, de poser les engagements respectifs et les socles d’une nouvelle relation de confiance et d’une nouvelle relation d’emploi, mises à mal par le désengagement de l’emploi sans contrepartie, par la dégradation des conditions de travail sous la pression des enjeux à court terme, par l’individualisation des parcours et des performances…

 

Les pratiques sociales peuvent en être une composante, mais l’essentiel nous semble résider dans les contreparties au désengagement de l’emploi.

Car quoi qu’on en dise ici et là, pour les jeunes, les talents et tous les autres, la sécurité de l’emploi reste un élément majeur de la motivation et de l’engagement individuel.

 

Comment les entreprises gèrent-elles dans ce contexte le paradoxe d’un engagement individuel qui révèle aussi l’intention de rester dans l’entreprise. 

 

Le 2.0 peut-il compenser le désengagement de l’emploi ?

En quoi les nouvelles formes d’organisation, et notamment celles inspirées du web social, aident les entreprises à répondre au besoin de sécurité de l’emploi des salariés ?

Et si l’on part du principe que ce besoin ne peut plus être assuré, comment peuvent-elles le compenser ou le dépasser pour stimuler l’implication des salariés ou des autres compétences qu’elles mobilisent ponctuellement ?

L’entreprise collaborative vise à importer les schémas relationnels du web social sur l’argument de leur adoption massive par les individus, qui sont par ailleurs ses clients et prospects, ses salariés, ses futurs salariés… une adoption massive qui l’impacte directement dans son fonctionnement.

L’autre argument repose sur les bénéfices qu’elle constate, notamment en matière de réactivité, de créativité, d’engagement individuel, d’expression des talents, etc. autant de bénéfices qu’elle aimerait reprendre à son compte…

Les différences majeures entre l’engagement individuel sur les médias sociaux et l’engagement individuel dans l’entreprise résident bien évidemment dans la finalité de ces communautés respectives. Et, en corollaire leurs fonctionnements : les premiers ayant favorisé ce que la seconde bridait généralement : partage d’informations et de connaissances, expression et initiative individuelle, identité sociale, opportunités d’apprentissages, etc.

L’entreprise ne peut pas faire du Web social en interne. Elle ne peut que s’en approprier les principes, valeurs et pratiques pour les orienter vers ses objectifs, pour faire évoluer son fonctionnement et sa culture et créer ainsi les nouvelles conditions d’un plus grand engagement des salariés.

Les pratiques collaboratives ainsi que les nouvelles formes associées d’organisation, de management, de leadership ou d’apprentissages présentés lors des interventions à l’Entreprise 2.0 Summit font partie du dispositif, notamment en raison de leur capacité à mixer la dimension collective et individuelle de l’engagement, et à contribuer à l’enjeu d’employabilité et de valorisation individuelle dans un environnement élargi.

Le projet humain de l’entreprise construit et décliné opérationnellement autour de ses nouveaux principes et valeurs, est un levier d’engagement plus complet.

D’autant plus s’il est co-construit avec les salariés à partir des objectifs et enjeux de développement de l’entreprise. Une première étape pour mettre en place la dynamique d’adaptation continue visée… 

 

Et vous qu’en pensez-vous ? 

Retrouvez toutes les publications et vidéos sur le site de l’ Entreprise 2.0 Summit 2014

 

A lire également sur notre autre blog id-carrieres dédié au parcours professionnel individuel, les articles

Pourquoi serais-je un salarié 2.0 ?

Fidèle, fidèle, je suis resté fidèle…et si le contrat de travail était plus empathique.

 

A noter la conférence de GBLN le 27 mars prochain à Paris sur le thème de l’engagement traité à travers le besoin de fidélisation des salariés.

 

 

3 commentaires

  1. Frederic Domon répondus

    Beaucoup de questions posées par ton article Marie Pierre.

    D’abord, une organisation doit se définir un but précis: être plus proche de ses clients, plus agile, plus innovante, plus performante… L’organisation 2.0 est le chemin vers ce but. Ce n’est pas le but.

    Mais il est toujours plus simple de penser que des outils vont faire le job, un job que la direction n’assume pas. Celui de la refonte de ses pratiques managériales. D’un coté, on voudrait une organisation plus plate, plus transparente, avec des individus responsables, autonomes, entrepreneur, de l’autre on conserve un fonctionnement taylorien. Evidemment il y a comme un gap entre le fantasme et la réalité. Gap qui se concrétise par un désengagement des collaborateurs. Gap d’autant plus grand que ces mêmes collaborateurs voient se succéder depuis 30 ans une multitude de plans stratégiques visant à les remettre au coeur de l’entreprise. Vaste blague le plus souvent.
    Les salariés demandent des actes pour croire aux paroles.

  2. Claude Super répondus

    Merci Marie-Pierre.
    Je suis d’accord avec Frédéric et au quotidien c’est la confiance qui est est essentielle, hors depuis les années 70 et les premiers éternuements du modéle économique né de l’après-guerre, on pratique plus le mode incantatoire que la vraie remise en question de certaines pratiques (ne parle-t-on pas de gourous du management) et l’homme s’éloigne de plus en plus de l’entreprise en empruntant des chemins de traverses (médias et réseaux sociaux) alors qu’on lui promet la lune !

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