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Du « Tous DRH » au Partenaire stratégique, quelle Fonction RH ?

Du « Tous DRH » au « DRH, partenaire stratégique », les 2 formules semblent associer à deux visions de la fonction RH et donc de son organisation :

D’un management des ressources humaines décentralisé auprès des managers, soutenus par un service RH en qualité de support administratif et technique, à une fonction RH présente dans les instances de décision et qui contribue à la définition de la stratégie ou plus « modestement » à sa mise en oeuvre.

 

Selon nos constats et expériences, le « Tous DRH » se révèle de deux façons sur le plan organisationnel selon l’objectif visé :

– Réduire les dépenses d’un service RH projeté dans un rôle purement technique, avec une décentralisation effective des responsabilités RH et du choix des pratiques auprès des managers intermédiaires.

Le « Tous DRH » met très souvent en difficultés les managers. Ils ne disposent pas tous de l’éventail des compétences nécessaires au management RH de leurs équipes, ne sont pas tous motivés pour prendre en charge l’ensemble des activités qui s’y rapportent, ou encore doivent opérer des arbitrages périlleux en matière de temps à passer sur l’animation de l’équipe et le pilotage de l’activité (quid de la valeur ajoutée d’un directeur commercial qui passe son après-midi aux Prud’hommes ?).

– Etablir une nouvelle répartition des responsabilités RH afin d’améliorer les dispositifs RH et leurs contributions par une collaboration et un enrichissement à double sens.

Les éléments remontés du terrain favorisent la pertinence ou l’ajustement des dispositifs RH globaux de l’entreprise. Le conseil, les services et l’apport d’une vision globale de la part des professionnels RH vers les managers contribuent directement à la performance de leur équipe et les fait progresser. Tout comme la prise en charge conjointe d’un certain nombre d’actions.

Cette coopération renforce à terme le niveau de qualité globale du management dans l’ensemble de l’entreprise et modèle une culture managériale commune qui est une source incontournable de performance et d’attractivité.

Dans cette version, la formule « Tous DRH » ou son homologue « le manager, 1er DRH de son équipe » vise souvent à modifier la culture managériale de l’entreprise et à redéfinir les responsabilités et les compétences associées d’une Fonction RH partagée.

La contribution d’une direction des ressources humaines à la performance managériale est, selon nous, déjà une contribution stratégique car elle participe à la performance organisationnelle, composante de la performance stratégique.

Une condition nécessaire mais insuffisante au regard des autres enjeux RH de portées stratégiques comme l’attractivité de l’entreprise pour le recrutement et la fidélisation, l’image employeur qui se mêle aujourd’hui davantage qu’hier à l’image de la marque pour les clients, le développement et l’adaptation des compétences, l’accompagnement des changements organisationnels, etc.

Des domaines qui révèlent la contribution potentielle des professionnels RH à la réalisation des objectifs stratégiques mais qui ne fait pas pour autant des DRH des « Partenaires stratégiques », si les leviers RH ne sont pas davantage intégrés au processus de décisions stratégiques et d’allocations des ressources, notamment par la gouvernance, et si les professionnels RH ne développent pas une vision stratégique de leur contribution, des moyens et des expertises à y associer.

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